PG电子,PG电子官方网站,PG电子试玩,PG电子APP下载2021年3月，刘某与某新材料科技公司签订兼职合同，约定刘某在某新材料科技公司从事研发工作。3月15日，刘某正式入职该公司并从事PDCPD成型设备研发。2023年7月，双方因工资报酬发生争议，刘某申请劳动仲裁，请求解除双方兼职合同，某新材料科技公司支付其工资28万余元。某新材料科技公司提起反诉，要求刘某配合交还设计的系统全部源程序代码、PLC代码、电器原理图、电气工程线路图等。本案经劳动仲裁后诉至法院。

　　技术创新是驱动企业高质量发展的核心动能，技术资产是企业核心竞争力，其完整传承关乎科技创新成果转化与产业升级效能。科技人才作为技术研发与应用的关键实施者，其离职时的技术交接不仅涉及个体劳动义务履行，更关系到企业技术的延续和传承。科技人员在离职工作交接过程负有更高的义务和标准。本案精准把握科技人才合理流动与企业技术资产保护的平衡支点，通过明晰实质有效交接标准，既筑牢核心技术传承的法律屏障，又保护科技人才合法劳动权益，实现保护企业创新与维护人才流动的双重法治价值。

　　刘某自2015年6月起入职某电路公司，担任工厂专员，负责厂区检查工作。该公司制定的《员工手册》规定，职员未经允许上班时间擅离岗位超过一小时不足两小时的，视为旷工半天，两小时以上者，视为旷工一天；无正当理由一个月内连续旷工达三日或三个月内累计旷工达四日，属于严重违纪，可以解除劳动合同。2023年2月2日至2月23日，刘某数日长时间停留卫生间，日停留时间最短1小时以上，最长达6小时以上。某电路公司发现后认为根据规章制度刘某的上述行为应视为旷工达6天，构成严重违纪，遂通知刘某解除劳动合同，并告知了工会。后刘某申请劳动仲裁，要求某电路公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元，仲裁委未支持其该项请求。刘某不服，诉至法院。

　　法院经审理认为，劳动者在履职过程中应当恪守勤勉义务，严格遵守劳动纪律与职业道德规范。如厕作为基本生理需求，在合理时间范围内往返不构成脱岗行为。但本案中，刘某存在持续性超时滞留卫生间的异常行为，甚至全天全程滞留卫生间，该行为持续时间已显著超出合理生理需求范畴，与其岗位职责要求明显背离。刘某也未能提供工作记录等有效证据证实其超长滞留行为与工作职责存在关联或说明合理原因，其行为已构成擅自离岗。某电路公司根据规章制度认定刘某累计旷工6日，构成严重违纪并解除劳动合同，具有事实和法律依据。遂判决驳回刘某的诉讼请求。

　　本案聚焦劳动者工作时间长时间滞留卫生间的行为是否构成严重违纪，明确了用人单位依法行使管理权的边界与劳动者勤勉义务的底线。劳动者虽享有基本生理需求权利，但该权利的行使应以合理、必要为限，且不得明显背离岗位职责要求。刘某在工作时段持续长时间滞留卫生间的行为已超出正常生理需求范畴，且无法提供合理解释或证明其行为与工作相关，明显违背岗位职责要求。用人单位根据规章制度认定旷工并解除劳动合同，体现了管理权的正当行使。

　　2019年8月，黄某入职某医院担任医生一职，双方签订劳动合同。次月，黄某与某医院签订《住院医师规范化培训协议》，约定将黄某派至南通某三甲医院规培三年，规培期间黄某与某医院的劳动关系不变，规培结束后，黄某须在某医院工作满十年，若黄某违反服务期约定，须全额返还规培期间的工资。黄某规培期满后于2022年10月返回某医院工作。2023年4月，黄某向某医院提出离职，双方签署结算协议，载明某医院支付黄某的工资及奖金分摊至未履行服务期部分为8万余元，扣减某医院欠付的工资及奖金4万余元后，黄某赔偿某医院4.4万元。黄某支付该赔偿款后离职并入职其他医院从事医生工作。后黄某经劳动仲裁，诉至法院，请求某医院返还结算协议扣减的工资及奖金4万余元。

　　法院经审理认为，某医院安排黄某至其他医院规培并依约支付该期间的工资及奖金，上述费用系某医院基于黄某提供不低于十年服务而投入的资金及人力成本。但黄某在培训返岗后不足半年即离职，使某医院对服务期的合理期待落空。黄某在明知自身违约的情况下与某医院签订离职结算协议，无明显不当，且与培训协议约定相符，应属有效。黄某主张某医院返还结算协议中已抵扣的工资及奖金，有违诚实信用原则，不应支持。遂判决驳回黄某的诉讼请求。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可约定服务期，劳动者违反约定需承担违约金。住院医师规范化培训作为医疗卫生人才培养的重要制度，目的在于提升受训者临床诊疗能力与职业素养，属于法律规定的“专业技术培训”范畴。此情形下，医院与规培医生通过协议约定服务期，是对用人单位人力资本投入的合理保护。规培医生在服务期内违约跳槽，不仅导致医院前期培训投入无法收回，更可能打乱其人才培养规划，对医疗队伍稳定和公共服务质量产生不利影响。本案认定服务期约定合法有效，引导劳资双方尊重契约、恪守承诺，有效维护了医疗行业人才培养秩序。

　　2023年2月，李某入职某纺织企业，工作未满八个月即选择离职。随后，李某基于该纺织企业未与其签订书面劳动合同为由，要求该纺织企业支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。该纺织企业辩称，出于对李某的信任，将合同交由李某，并允许其带回家签，而李某以不识字为由委托其他员工代签劳动合同，因此不应获得二倍工资。在审理过程中发现，李某在过去六年内多次在不同省份的用人单位短期工作后即行离职，并通过仲裁、诉讼途径对不同用人单位提起未与其签订劳动合同，要求支付二倍工资的请求。

　　2024年8月1日，陈某进入某公司工作，双方签订合同期限一年的劳动合同，约定试用期3个月，并约定试用期工资14000元/月，试用期满后工资15000元/月。2024年10月31日，该公司以降低营运成本为由辞退陈某。陈某为维护自身的合法权益，申请劳动仲裁，主张根据所订立的劳动合同期限，双方约定的试用期最长不应超过2个月，要求某公司按照试用期满后的工资标准补足2024年10月工资及支付超过法定试用期的赔偿金15000元。

　　试用期是劳动合同期限内，用人单位与劳动者为相互了解、考察而约定的特定期限。在此期间，双方可评估是否符合录用条件或工作环境要求。为保障劳动者合法权益，劳动合同法对于试用期的期限、工资标准、解除劳动关系时间和条件均有明确的要求。用人单位应当遵守法律规定，依法约定试用期及试用期内的工资标准，明确录用条件，将试用期条款写入劳动合同，不得签订仅约定试用期的“试用期合同”，同一家用人单位不得重复约定试用期，避免因试用期约定不合法、不明确，导致承担违法约定试用期的责任。劳动者也需注意保留书面劳动合同、录用条件通知等证据以维护自身合法权益。

　　一般而言，年终奖是用人单位对工作满整年及来年继续留任员工的一种奖励，属于非固定的劳动报酬，用人单位和劳动者双方可以约定。用人单位对年终奖的发放享有较大的自主权，很多单位都会在规章制度中规定员工在职系获得年终奖的必要条件。但若因用人单位违法解除劳动关系致使劳动者在年终奖发放时已不在职，则属于不正当阻止条件的成就，故应兼顾公平合理之原则，对于劳动者此前履行合同所付出的劳动应予发放相应的年终奖。除用人单位能证明劳动者的工作表现不符合年终奖发放条件之外，不能机械适用规章制度，排除劳动者享受年终奖的权利。

　　袁某系某公司操作工。2023年11月3日，袁某因涉嫌帮助信息网络犯罪活动罪被刑事拘留。2023年11月6日，某公司对袁某作出劳动合同中止通知书，通知袁某中止履行劳动合同，中止期间不计算工作年限，不享受公司的任何工资、奖金等各项薪酬福利待遇，同时公司将停止缴纳社会保险费和公积金。2023年11月9日，袁某被取保候审。当日，袁某将取保候审情况告知公司并要求回岗上班，但遭到公司拒绝。袁某遂申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。

　　仲裁委经审理后认为，袁某被刑事拘留并羁押在看守所期间，其人身自由完全被限制，导致劳动合同无法履行，某公司当时据此作出中止劳动合同的决定，符合法律规定。但袁某被取保候审后，有关劳动合同中止的情形发生了变化。取保候审虽为限制人身自由的一种刑事强制措施，但属部分限制人身自由，不影响取保候审人依法享有工作、学习、就医等基本权利。本案中，袁某履行劳动合同并未超过取保候审限定的活动范围。某公司无有效证据证明袁某因人身自由受限以致无法为单位提供正常劳动，或存在其他对履行劳动合同构成实质性影响之情形，故对袁某要求继续履行劳动合同的请求予以支持。

　　劳动权是劳动者赖以生存的权利，是公民的基本权利之一。劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由而导致劳动合同无法实际履行，用人单位据此中止劳动合同，符合法律规定。但当劳动者被取保候审后，劳动合同的履行应当根据具体情况进行判定，一般来说，除非存在因工作性质需要经常出差或离开居住地，劳动者无法正常提供劳动等情形外，在被取保候审的劳动者仍有能力履行劳动合同的情况下，用人单位应当结合具体情况及本单位规章制度审慎处理。

　　曹某于2020年4月入职某私立学校。双方签订劳动合同约定，曹某的岗位为小学数学教师，该学校因工作需要和曹某工作表现有权调整其工作。曹某依约提供劳动至2023年6月底。7月1日，曹某开始暑假休假。7月19日，该学校在曹某暑假休假期间向其发送通知，将曹某从教师岗调至行政岗，要求于7月28日到岗。曹某收到通知后以岗位调整不合理且其尚在暑假休假期间，明确予以拒绝。8月4日，某私立学校以曹某旷工为由解除劳动合同，并通知工会。曹某申请劳动仲裁，要求某私立学校支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理后裁决某私立学校支付曹某赔偿金7.4万元。该学校不服，诉至法院。

　　用人单位调岗是行使管理权的体现，但其权利行使应限定在合理范围内，不得滥用自主经营权随意支配劳动者。对用人单位调岗行为的合法性审查应从两个方面判断：一是调岗应基于生产经营的必要需要，且与劳动者的工作能力、专业背景具有关联性；二是调岗不得实质减损劳动者的劳动待遇，该“待遇”既包括薪酬收入，亦涵盖假期福利、职业技能发展等隐性权益。本案旨在提醒用人单位规范用工管理，依法合理行使调岗权，避免因权利滥用损害劳动者的合法权益。

　　如皋法院依托“1+5”多元联动机制，立即联系当地司法局、市人社局、市总工会、市工商联、市调处中心开展化解工作。2024年4月28日，法院邀请其他5家单位代表旁听案件庭审。休庭后各单位分头与双方进行沟通交流，结合个案诉求制定针对性调解方案，促成10余起案件当场签署调解协议，矛盾纠纷得到实质化解。在该系列案件调解成功次日，法院主动“走”进仲裁委，与仲裁员对另10起纠纷开展联合调解工作，以此前达成的示范性调解为基础，成功促成另10起劳动仲裁案件一并顺利化解。

　　及时妥善处理劳动争议纠纷案件，既是促进和谐劳动关系的基本要求，也是维护社会和谐稳定的重要因素。近年来，人民法院不断完善“共建、共治、共享”联动机制，充分发挥各职能部门优势，逐步探索建立“1+N”的劳动争议解纷工作格局，切实提升劳动争议纠纷化解效率，显著提高劳动争议调解工作的服务能力。本起群体性纠纷的成功化解是联合共治工作在一线走深走实的生动写照。联合单位通过提前预警、主动介入、形成合力，真正实现把劳动争议纠纷化解在萌芽、化解在基层。